為深入貫徹黨的二十屆三中全會關于完善勞動關系協商協調機制、加強勞動者權益保障的重要部署，充分發揮勞動人事爭議仲裁的獨特優勢和司法引領、推動、保障作用，有效指導裁審實踐，近日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布第四批勞動人事爭議典型案例。
近年來，兩部門密切協作配合，落實《關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》（人社部發〔2017〕70號）提出的“開展類案分析，聯合篩選并發布典型案例”要求，圍繞超時加班、新就業形態等熱點難點問題，已聯合發布三批共31個典型案例。通過聯合發布典型案例回應社會關切、規范法律適用、統一裁審標準已成為兩部門常態化工作機制。本批案例聚焦社會保險、競業限制等問題，重點明確用人單位不能通過變相調整工作崗位降低孕期女職工工資及福利待遇、用人單位未依法繳納養老保險費的應當補足撫恤金差額、主體不適格的競業限制協議不具有約束力等法律適用標準，對提升勞動人事爭議案件處理質效、提高勞動者就業權益保障水平具有重要意義。
下一步，兩部門將積極加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設，繼續推動聯合發布典型案例、制定裁審銜接意見、開展裁審信息比對等工作，進一步加大對各級裁審機構的辦案指導力度，指導用人單位依法規范用工，引導勞動者合法理性維權，妥善化解勞動領域矛盾糾紛，更好實現勞動人事爭議案件處理政治效果、法律效果與社會效果的有機統一，切實維護勞動關系和諧與社會穩定。
為深入貫徹黨的二十屆三中全會關于完善勞動關系協商協調機制、加強勞動者權益保障的重要部署，充分發揮勞動人事爭議仲裁的獨特優勢和司法引領、推動、保障作用，有效指導裁審實踐，近日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布第四批勞動人事爭議典型案例。
近年來，兩部門密切協作配合，落實《關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》（人社部發〔2017〕70號）提出的“開展類案分析，聯合篩選并發布典型案例”要求，圍繞超時加班、新就業形態等熱點難點問題，已聯合發布三批共31個典型案例。通過聯合發布典型案例回應社會關切、規范法律適用、統一裁審標準已成為兩部門常態化工作機制。本批案例聚焦社會保險、競業限制等問題，重點明確用人單位不能通過變相調整工作崗位降低孕期女職工工資及福利待遇、用人單位未依法繳納養老保險費的應當補足撫恤金差額、主體不適格的競業限制協議不具有約束力等法律適用標準，對提升勞動人事爭議案件處理質效、提高勞動者就業權益保障水平具有重要意義。
下一步，兩部門將積極加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設，繼續推動聯合發布典型案例、制定裁審銜接意見、開展裁審信息比對等工作，進一步加大對各級裁審機構的辦案指導力度，指導用人單位依法規范用工，引導勞動者合法理性維權，妥善化解勞動領域矛盾糾紛，更好實現勞動人事爭議案件處理政治效果、法律效果與社會效果的有機統一，切實維護勞動關系和諧與社會穩定。
人社部函〔2025〕28號
人力資源社會保障部最高人民法院關于聯合發布第四批勞動人事爭議典型案例的通知
各省、自治區、直轄市人力資源社會保障廳（局）、高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產建設兵團人力資源社會保障局、新疆維吾爾自治區高級人民法院生產建設兵團分院：
為深入貫徹黨的二十屆三中全會關于完善勞動關系協商協調機制、加強勞動者權益保障的重要部署，落實人力資源社會保障部、最高人民法院《關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》（人社部發〔2017〕70號）提出的“開展類案分析，聯合篩選并發布典型案例”等要求，明確社會保險及競業限制法律適用標準，進一步提高勞動人事爭議案件處理質效，合力維護勞動關系和諧與社會穩定，現發布第四批勞動人事爭議典型案例，請各地仲裁機構、人民法院在辦案中予以參照。
人力資源社會保障部 最高人民法院
2025年4月9日
勞動人事爭議典型案例（第四批）
目錄
案例1.工傷職工能否根據診斷證明書主張延長停工留薪期
案例2.用人單位能否因女職工懷孕調崗降薪
案例3.病亡職工的遺屬能否以未依法繳納社會保險費為由要求用人單位補足撫恤金
案例4.勞動者自行承擔用人單位應繳未繳的社會保險費的，用人單位應否承擔賠償責任
案例5.主體不適格，競業限制條款是否有效
案例1.工傷職工能否根據診斷證明書主張延長停工留薪期
基本案情
彭某系某城建公司職工，該公司為彭某繳納了工傷保險費。2021年10月，彭某在拆遷工作中受傷并住院治療。后彭某被認定為工傷，停工留薪期為12個月，期間某城建公司按照法律規定按月向其支付停工留薪期工資。2022年9月起，某城建公司多次通過書面、電話、微信等方式通知彭某，如需延長停工留薪期，應提供有關材料并經勞動能力鑒定委員會現場鑒定后確認。但彭某一直不予配合，僅提交了某醫院出具的“建議2022年11月至2023年1月繼續病休”的診斷證明書，且拒絕與某城建公司人事經理溝通。2022年11月起，某城建公司以停工留薪滿期為由開始向彭某發放病假工資。2023年2月，彭某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
請求裁決某城建公司按照停工留薪期工資標準支付2022年11月至2023年1月期間的工資差額。
處理結果
仲裁委員會裁決：駁回彭某的仲裁請求。
案例分析
本案的爭議焦點是僅憑醫院診斷證明書，能否延長工傷職工停工留薪期。
《中華人民共和國社會保險法》第三十九條第一項規定：“因工傷發生的下列費用，按照國家規定由用人單位支付:（一）治療工傷期間的工資福利”。《工傷保險條例》（中華人民共和國國務院令第375號）第三十三條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月”。《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》（人力資源社會保障部、國家衛生和計劃生育委員會令第21號）第十一條規定：“工傷職工應當按照通知的時間、地點參加現場鑒定”。從上述規定可知，停工留薪期是《中華人民共和國社會保險法》及《工傷保險條例》規定的工傷職工暫時停止工作進行治療并享受相應工傷保險待遇的期限，一般不超過12個月，職工的傷情嚴重或者情況特殊需要更長保障時間的，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長。這種制度設計既確保工傷職工在治療期間得到相應保障，也能夠避免工傷職工“小傷大養”損害企業合法權益的情況。
本案中，因彭某不配合提交有關材料、進行現場鑒定，其未經當地市級勞動能力鑒定委員會確認延長停工留薪期，故其應當享受的停工留薪期已于2022年10月期滿。因此，某城建公司不再按照停工留薪期工資標準支付其工資福利待遇的做法并無不妥，仲裁委員會對彭某的仲裁請求不予支持。
典型意義
停工留薪期是保障工傷職工權利的重要制度設計，此期間的工資福利待遇是工傷職工受傷后賴以維持自身及家庭生活的主要資金來源，能否依法享受對工傷職工非常重要。需要強調的是，停工留薪期與醫療機構認定的需脫產治療休息的期間并不是同一概念。后者由醫療機構根據工傷職工的具體傷情判斷；前者具有統一上限，能否延長應由法定專門機構按照法定程序確認。工傷職工傷情嚴重或者情況特殊需要延長停工留薪期的，應當嚴格遵守《工傷保險條例》第三十三條規定的程序向設區的市級勞動能力鑒定委員會申請確認，而不能僅憑醫療機構出具的診斷證明書自行延長。同時，用人單位也應當建立合理的請假審批制度，明確相關管理流程，確保雙方及時、有效溝通。
案例2.用人單位能否因女職工懷孕調崗降薪
基本案情
趙某于2022年1月入職某科技公司任工程師，雙方訂立的勞動合同約定：工作期間分為參與具體項目期間與等待項目期間，其中參與具體項目期間趙某的月工資構成為基本工資3000元（高于當地最低工資標準）加項目崗位津貼14000元；等待項目期間趙某僅領取基本工資。2023年2月，趙某告知某科技公司其懷孕事實，某科技公司未與趙某溝通協商便直接向趙某所在的項目組宣布“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果后未再上班。此后，某科技公司主張趙某未參與項目并按照3000元/月的標準支付趙某孕期工資。趙某向仲裁委員會申請仲裁。
申請人請求
請求裁決某科技公司按照17000元/月的標準補齊孕期工資差額。
處理結果
仲裁委員會裁決：某科技公司按照17000元/月的標準補齊趙某孕期工資差額。
案例分析
本案的爭議焦點是用人單位能否因為女職工懷孕調崗降薪。
《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規定》（中華人民共和國國務院令第619號）第五條明確規定用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇。《女職工勞動保護特別規定》第六條規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”，明確“減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”的前提是“女職工在孕期不能適應原勞動”。因此，如果孕期女職工能夠適應原勞動的，用人單位應當尊重并保護女職工的勞動權利。
本案中，某科技公司要求趙某退出所在項目的行為，既不符合雙方勞動合同約定的等待項目期間的情形，也未征求趙某本人的同意，更未經醫療機構證明趙某存在“不能適應原勞動”的情形，屬于違反《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，變相調整孕期女職工崗位的情形。該公司以趙某未參與項目為由降低趙某孕期工資標準，違反了《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規定》第五條的規定，因此仲裁委員會依法裁決某科技公司按照趙某原工資待遇17000元/月的標準補齊趙某的孕期工資差額。
典型意義
黨的二十大報告提出完善勞動者權益保障制度、保障婦女兒童合法權益等要求，我國多部法律法規對保護女職工勞動權利與身心健康作出了特別規定。實踐中，用人單位在開展日常用工管理時應注意依法保護女職工尤其是孕期、產期、哺乳期（以下簡稱“三期”）女職工的合法權益，不能通過變相調整工作崗位、提升工作強度等方式侵害“三期”女職工的勞動權利，也不能違法降低“三期”女職工的工資及福利待遇。同時，女職工也應科學評估自身身體狀況，正確看待不能適應原勞動等特殊情形，積極與用人單位溝通，合理維護自身合法權益。
案例3.病亡職工的遺屬能否以未依法繳納社會保險費為由要求用人單位補足撫恤金
基本案情
2016年6月，劉某松入職某出租車公司，雙方勞動合同約定劉某松工作崗位為司機，勞動合同期限自2016年6月2日至2022年3月31日。2021年8月20日，劉某松因病死亡。經查詢，劉某松基本養老保險累計實際繳費年限為4年2個月，個人繳費金額合計13766.64元。2017年5月至2018年5月期間，某出租車公司未按照《中華人民共和國社會保險法》規定為劉某松繳納社會保險費。因該期間社會保險斷繳導致劉某松遺屬張某欣、張某穎、張某萍無法領取的撫恤金差額為36633.36元。張某欣、張某穎、張某萍向仲裁委員會申請仲裁，請求：某出租車公司支付非因工死亡撫恤金差額36633.36元。后張某欣、張某穎、張某萍不服仲裁委員會裁決，向人民法院提起訴訟。
原告請求
張某欣、張某穎、張某萍起訴請求某出租車公司支付非因工死亡撫恤金差額36633.36元。
處理結果
人民法院判決：某出租車公司向張某欣、張某穎、張某萍支付非因工死亡的撫恤金差額36633.36元。
案例分析
《中華人民共和國社會保險法》第十七條規定“參加基本養老保險的個人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以領取喪葬補助金和撫恤金”。當地規定，根據本人的繳費年限確定撫恤金的發放月數，繳費年限滿5年不滿10年的，發放月數為6個月；累計繳費年限不滿5年的，其遺屬待遇標準不得超過其個人繳費之和。本案中，某出租車公司未依法為劉某松繳納2017年5月至2018年5月期間的社會保險費，致使張某欣、張某穎、張某萍無法按照繳費年限滿5年領取6個月的撫恤金，只能領取劉某松個人繳費的13766.64元，因此，某出租車公司應支付撫恤金差額部分。
典型意義
國家建立社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。用人單位依法為勞動者繳納社會保險費，是勞動者享受社會保險待遇的前提條件之一。勞動者因病或者非因工死亡，因用人單位未依法繳納社會保險費導致勞動者遺屬少領取撫恤金等待遇的，用人單位應依法賠償差額損失。
案例4.勞動者自行承擔用人單位應繳未繳的社會保險費的，用人單位應否承擔賠償責任
基本案情
李某與某公司存在勞動關系。勞動關系存續期間內，某公司僅為李某繳納了工傷保險費，李某自行承擔了用人單位應繳未繳的社會保險費用。李某向仲裁委員會申請仲裁，請求某公司支付用人單位應負擔的社會保險費。后李某不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。
原告請求
李某起訴請求某公司賠償用人單位應負擔部分的社會保險費損失。
處理結果
人民法院判決：某公司支付李某社會保險費損失。
案例分析
用人單位應當按照《中華人民共和國社會保險法》相關規定為勞動者繳納社會保險費。用人單位未按照國家規定為勞動者繳納社會保險費，勞動者自行代用人單位承擔部分系勞動者的損失，可向用人單位主張損失賠償。本案中，某公司應賠償李某勞動關系存續期間用人單位應繳未繳的社會保險費損失。
典型意義
社會保險費是社會保險基金的主要來源，用人單位能否按時足額繳納社會保險費，關系到社會保險基金的安全和有效運行，關系到勞動者的勞動權益保障。《中華人民共和國社會保險法》第六十條第一款規定：“用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人”。用人單位不依法為勞動者繳納社會保險費屬于違法行為，應當承擔相應的法律責任。
案例5.主體不適格，競業限制條款是否有效
基本案情
某保安公司主營業務是給商業樓宇、居民小區提供安全保衛等服務。2019年3月，某保安公司招聘李某擔任保安，雙方訂立期限為2年的勞動合同，工資為3500元/月。勞動合同約定保安的主要職責為每日到某商業樓宇街區開展日常巡邏安保工作，同時內附競業限制條款，約定“職工與某保安公司解除或終止勞動合同后1年內不得到與該公司有競爭關系的單位就職，職工離職后某保安公司按月支付當地最低月工資標準的30%作為競業限制經濟補償。職工若不履行上述義務，應當承擔違約賠償責任，違約金為20萬元”。2021年3月，雙方勞動合同到期終止，李某未續訂勞動合同并入職另一家保安公司擔任保安。某保安公司認為李某去其他保安公司擔任保安違反競業限制約定；李某認為自己作為保安，不了解也不掌握公司的商業秘密，自己不是履行競業限制義務的適格主體。某保安公司向仲裁委員會申請仲裁。
申請人請求
請求裁決李某支付競業限制違約金。
處理結果
仲裁委員會裁決：駁回某保安公司的仲裁請求。
案例分析
本案的爭議焦點是李某是否為履行競業限制義務的適格主體。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條第一款規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項”，第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”，第二十四條第一款規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。前兩條款正向規定用人單位有權利與“負有保密義務的勞動者”約定離職后競業限制條款，后一條款反向限定競業限制的人員范圍僅限于“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。因此，用人單位與“高級管理人員、高級技術人員”以外的其他勞動者約定競業限制條款，應當以該勞動者負有保密義務為前提，即勞動者在用人單位的職務或崗位足以使他們知悉用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
本案中，李某的主要職責為每日到商業樓宇街區開展日常巡邏安保工作，其所在的保安崗位明顯難以知悉某保安公司的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，某保安公司亦無證據證明李某具有接觸公司商業秘密等保密事項的可能，因此李某不是競業限制義務的適格主體。某保安公司與李某約定競業限制條款，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條、第二十四條關于競業限制義務適格主體的規定。因此，競業限制條款對雙方不具有約束力，對某保安公司要求李某支付競業限制違約金的請求，仲裁委員會不予支持。
典型意義
競業限制是在勞動立法中保護用人單位商業秘密的一項制度安排，本意是通過適度限制勞動者自由擇業權以預防保護用人單位的商業秘密，進而維護市場主體的公平競爭環境。但當前一些行業、企業出現了用人單位濫用競業限制條款限制勞動者就業權利的情況，侵害了勞動者合法權益，影響了人力資源合理流動，損害了正常的營商環境。各級裁審機構在處理競業限制爭議時應當堅持統籌處理好促進企業發展和維護職工權益關系的原則，對競業限制條款進行實質性審查，既要保護用人單位的商業秘密等合法權益，又要防止因不適當擴大競業限制范圍而妨礙勞動者的擇業自由；既要注重平衡市場主體的利益關系，又要維護公平競爭的市場經濟秩序，最大限度地實現競業限制制度的設立初衷。
